Sposób zakończenia stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą jest istotny przede wszystkim z punktu widzenia pracownika. Mianowicie po zakończeniu danego stosunku pracy, w przypadku braku perspektyw na kolejne zatrudnienie, pracownik może wnioskować o zasiłek dla bezrobotnych z urzędu pracy. Wówczas istotne znaczenie będzie miał sposób zakończenia pracy – od niego będzie zależało czy były pracownik otrzyma zasiłek niemalże natychmiast, czy być może z kilkumiesięcznym opóźnieniem.
Najprościej ujmując, likwidacja stanowiska pracy jest to zwolnienie pracownika z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Przykładowo, do tych przyczyn zaliczyć można chociażby restrukturyzację działalności i tym samym konieczność zredukowania zatrudnienia, czy też zmiana profilu działalności. Wówczas po likwidacji stanowiska pracy pracodawca nie tworzy nowego stanowiska pracy, o takiej samej strukturze czy tożsamych obowiązkach. W przypadku utworzenia takiego stanowiska ponownie mówimy wówczas o „pozorności likwidacji stanowiska pracy”. Czy można zwolnić pracownika z powodu likwidacji stanowiska pracy?
W kontekście likwidacji stanowiska pracy właściwie należy mówić o odprawie. Zagadnienie odprawy w przypadku likwidacji stanowiska pracy nie jest uregulowane bezpośrednio w Kodeksie pracy, a w ustawie z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepis art. 8 stanowi o odprawie, która przysługuje pracownikowi jedynie w razie rozwiązania z nim stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia oraz w razie tzw. zwolnienia indywidualnego uregulowanego w art. 10 ww. ustawy, czyli w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli stanowią one wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy.
Pracownikowi, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
W przypadku, gdyby pracownik miał podejrzenie, że likwidacja stanowiska pracy była pozorna, wówczas ma on możliwość wniesienia odwołania do właściwego sądu (wydziału pracy). Wówczas sąd, stosownie do dyspozycji art. 45 § 1 Kodeksu pracy, może orzec przywrócenie pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Stosownie do treści art. 75 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę wobec pracownika (art. 55 § 11 Kodeksu pracy). Tym samym z treści przepisu można wywieść, że kluczowe jest, aby w świadectwie pracy jako przyczynę wskazać m.in.:
Wówczas prawo do zasiłku dla bezrobotnych będzie przyznane od dnia zarejestrowania się we właściwym urzędzie pracy.
Bezsprzeczne jest, iż umowa o pracę zapewnia największą stabilność finansową pracownicom w ciąży. Dlatego w ramach niniejszego wpisu omówimy najistotniejsze zagadnienia w kontekście zatrudnienia kobiet w ciąży i ewentualnych zwolnień – czy jest to w ogóle możliwe? Zapraszamy do zapoznania się z dalszą treścią wpisu.
Z pobieżnej lektury przepisów Kodeksu pracy bądź w ramach korzystania z wyszukiwarki internetowej można wywieść, iż pracodawca co do zasady nie może zwolnić pracownicy w ciąży. Mamy do czynienia ze szczególną ochroną kobiet w ciąży. Niemniej jak to zwykle bywa – każda zasada ma swoje wyjątki i nie inaczej jest w tymże przypadku. Mianowice pracodawca może zwolnić pracownicę w ciąży w następujących przypadkach:
Odnośnie do punktu pierwszego warto nadmienić, że przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy zostały wymienione w przepisie art. 52 § 1 k.p. i są to:
Niemniej tak jak wspomnieliśmy – generalna zasada wynikająca z Kodeksu pracy stanowi, iż w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części – pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą.
W kontekście pracownic w ciąży zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony należy zapamiętać generalną zasadę, iż bez względu na okres, na który została zawarta umowa, o ile uległaby ona rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).
Wspomniana zasada nie ma zastosowania do umowy na zastępstwo, która zawsze ulega rozwiązaniu najpóźniej po upływie okresu, na który została zawarta (art. 177 § 3 z ind. 1 k.p.). Przedłużeniu do dnia porodu na zasadach wskazanych w art. 177 § 3 podlega także umowa na okres próbny, o ile zawarto ją na okres dłuższy niż 1 miesiąc.
Ciężarna pracownica jest chroniona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy przez pracodawcę od dnia zajścia w ciążę. Co istotne, ochrona ta przysługuje kobiecie także w sytuacji, gdy oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało złożone pracownicy w okresie przed zajściem w ciążę, a pracownica zaszła w ciążę w czasie biegu wypowiedzenia albo w okresie, gdy była ona już w ciąży, lecz o tym fakcie nie wiedziała (tak: wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2001 r., sygn. akt I PKN 330/00, OSNAPiUS 2003/1, poz. 11). Jednocześnie należy pamiętać, że jeżeli po złożeniu przez pracodawcę wypowiedzenia pracownica przyniesie zaświadczenie lekarskie, że w chwili jego składania była już w ciąży, wówczas pracodawca ma obowiązek cofnąć to oświadczenie. Przeczytaj o zatrudnieniu kobiety w ciąży.
W niniejszym wpisie podejmiemy zagadnienie zatrudniania kobiet w ciąży. Spróbujemy odpowiedzieć na pytanie, czy dozwolone jest zatrudnianie kobiet w ciąży na podstawie umowy o pracę oraz jakie są konsekwencje pozornego zatrudnienia, z uwzględnieniem obowiązujących regulacji z zakresu prawa pracy czy ubezpieczeń społecznych. Zapraszamy do dalszej lektury.
Przepisy Kodeksu pracy w aktualnym brzmieniu nie zabraniają pracodawcom zatrudniania kobiet w ciąży. Tym samym odpowiadając na powyższe pytanie – tak, jak najbardziej można zatrudniać kobiety w ciąży na umowie o pracę. Niemniej należy liczyć się z tym, że ZUS rozpocznie kontrolę lub postępowanie wyjaśniające w tym zakresie. A to dlaczego? Już spieszymy wyjaśniać! Mianowicie dla ZUS oznacza to, że kobieta zyska prawo do zasiłku chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego. Ponadto po urodzeniu dziecka kobiecie będzie przysługiwał także zasiłek macierzyński, zgodnie z art. 29 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zarówno zasiłek chorobowy, jak i zasiłek macierzyński są wypłacane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Dlatego z uwagi na powyższe świadczenia, ZUS może sprawdzać, czy umowa o pracę nie została zawarta dla pozoru.
Podsumowując – tak, można zatrudniać kobietę w ciąży, niemniej warunkiem jest to, aby kobieta faktycznie podjęła i wykonywała pracę na rzecz danego pracodawcy, który będzie to świadczenie pracy przyjmował. W toku ewentualnej kontroli należy także wykazać świadczenie pracy przez pracownicę. Pomocna w tym zakresie może być wszelka dokumentacja sporządzona przez pracownicę, jak i inna dokumentacja potwierdzająca zakres wykonywanych czynności czy samą obecność w pracy. Wówczas w toku ewentualnej kontroli, ZUS nie będzie miał podstaw do zakwestionowania danej umowy o pracę i wówczas nie narazimy się na zarzut „pozorności” umowy o pracę.
Przeczytaj także, czy można zwolnić kobietę w ciąży.
W obowiązujących regulacjach zarówno na gruncie Kodeksu pracy, jak i na gruncie przepisów z zakresu ubezpieczeń społecznych nie ma definicji fikcyjnego (pozornego) zatrudnienia, dlatego należy sięgnąć do dorobku orzeczniczego. Przykładowo, Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 30 czerwca 2022 r., sygn. akt III AUa 62/21 wskazuje, że o pozorności zatrudnienia można mówić wówczas, „gdy podjęte czynności faktyczne mają na celu jedynie ukazanie na zewnątrz pozornych oświadczeń woli i jako takie nie są dowodem, że pracownik podjął pracę i ją wykonywał, a pracodawca pracę przyjmował i wypłacał za nią wynagrodzenie. Jest to upozorowanie woli stron na zewnątrz i wytworzenie przeświadczenia dla określonego kręgu, nie wyłączając organów władzy publicznej, że czynność o określonej treści została skutecznie dokonana. Wówczas takie czynności nie mogą zostać uznane za świadczenie pracy, gdyż ich wykonywanie nie jest związane z wypełnianiem obowiązków wynikających z treści umowy o pracę, lecz ma na celu uwiarygodnienie na zewnątrz pozornych oświadczeń woli”.
W przypadku stwierdzenia przez ZUS w toku kontroli, że zatrudnienie kobiety było pozorne, należy spodziewać się, że pracownica zostanie wyrejestrowana z ZUS jako ubezpieczona, a w przypadku pobrania przez nią jakichkolwiek świadczeń – będzie zobowiązana do ich zwrotu. Warto nadmienić, że ZUS wydaje wówczas stosowną decyzję, z której wynika niniejsze rozstrzygnięcie, że dana kobieta, jako pracownik nie podlega obowiązkowo ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowym, chorobowemu, wypadkowemu. Od niniejszej decyzji można wnieść odwołanie do właściwego sądu rejonowego.
Masz wątpliwości co do tego zagadnienia? Skontaktuj się z radcą prawnym Toruń.
