Spory dotyczące kredytów opartych o WIBOR coraz częściej trafiają do sądów. W jednym z najnowszych wyroków sąd uznał, że klauzula dotycząca tego wskaźnika może być niedozwolona. Sprawa dotyczyła kredytu hipotecznego w złotych. Dla wielu kredytobiorców może to być ważny sygnał.
Czy sąd uznał WIBOR za niedozwolony?
Dnia 20 listopada 2025 r. Sąd Okręgowy w Jeleniej Górze (sygn. akt I C 383/24) wydał wyrok w sprawie przeciwko Bankowi Pekao S.A. W rozpoznawanej sprawie sąd uznał, że postanowienia umowy kredytu hipotecznego w złotych polskich, które odwoływały się do wskaźnika WIBOR jako elementu oprocentowania, stanowią niedozwolone postanowienia umowne i nie wiążą kredytobiorców. Jednocześnie sąd nie zakwestionował samego wskaźnika WIBOR jako takiego. Kluczowe znaczenie miało natomiast to, w jaki sposób bank przedstawił klientom mechanizm działania oprocentowania oraz czy konsumenci zostali prawidłowo poinformowani o ryzyku wynikającym ze zmiennej stopy procentowej.
Po wyeliminowaniu z umowy elementu oprocentowania opartego o WIBOR kredyt pozostał oprocentowany wyłącznie marżą banku. W konsekwencji sąd zasądził na rzecz kredytobiorców kwotę 37 740,89 zł tytułem nadpłaconych odsetek. Warto jednak pamiętać, że wyrok jest obecnie nieprawomocny, co oznacza, że sprawa może być jeszcze przedmiotem dalszego postępowania.
Dlaczego sąd zakwestionował klauzulę WIBOR?
Z uzasadnienia wyroku wynika, że podstawowym problemem nie był sam wskaźnik WIBOR, lecz sposób konstruowania i sprzedaży produktu kredytowego. Sąd zwrócił szczególną uwagę na obowiązki informacyjne banku wobec konsumenta. Zdaniem sądu bank nie przekazał kredytobiorcom pełnych i zrozumiałych informacji dotyczących mechanizmu oprocentowania kredytu. Samo wskazanie w umowie, że oprocentowanie składa się z sumy wskaźnika WIBOR i marży banku oraz że jego wysokość może się zmieniać, zostało uznane za niewystarczające.
W ocenie sądu konsument powinien mieć możliwość zrozumienia, jak działa mechanizm zmiennego oprocentowania oraz jakie konsekwencje finansowe może on wywołać
w przyszłości. Tymczasem w analizowanej sprawie kredytobiorcy nie zostali poinformowani między innymi o tym, kto ustala wskaźnik WIBOR, w jaki sposób jest on wyliczany oraz jakie czynniki mogą wpływać na jego wzrost lub spadek.
Sąd wskazał także, że klienci banku nie otrzymali narzędzi pozwalających na realną ocenę ryzyka ekonomicznego związanego z zawarciem umowy kredytu hipotecznego.
Czy kredyt z WIBOR może dalej obowiązywać?
W analizowanej sprawie sąd nie zdecydował się na unieważnienie całej umowy kredytowej. Zamiast tego zastosował rozwiązanie polegające na usunięciu z umowy jednego
z jej elementów, czyli klauzuli dotyczącej wskaźnika WIBOR. W praktyce oznacza to, że kredyt nadal obowiązuje, ale jego oprocentowanie zostało ograniczone do marży banku. Tego rodzaju rozwiązanie może mieć istotne znaczenie dla wysokości rat oraz dla całkowitego kosztu kredytu.
Podobne konstrukcje rozstrzygnięć były już wcześniej stosowane w niektórych sprawach dotyczących kredytów frankowych. W każdej sprawie sąd musi jednak indywidualnie ocenić treść konkretnej umowy oraz okoliczności jej zawarcia.
Czy sprawy dotyczące WIBOR dopiero się zaczynają?
Spory dotyczące kredytów złotowych opartych o WIBOR dopiero zaczynają pojawiać
się w polskich sądach. W wielu postępowaniach sądy analizują przede wszystkim, czy banki prawidłowo informowały klientów o zasadach działania zmiennego oprocentowania. Kluczowe znaczenie ma tu transparentność mechanizmu oprocentowania oraz możliwość realnej oceny ryzyka finansowego przez konsumenta. Sądy coraz częściej badają również sposób sprzedaży kredytów hipotecznych oraz to, czy klienci otrzymywali jasne informacje dotyczące potencjalnych zmian wysokości rat.
Istotnym elementem całej sprawy mogą być również postępowania toczące się przed Trybunałem Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Do TSUE skierowano już pytania prejudycjalne dotyczące kredytów złotowych opartych o WIBOR. Odpowiedzi trybunału mogą w przyszłości wpłynąć na kierunek orzecznictwa polskich sądów.
Co powinien zrobić kredytobiorca z kredytem WIBOR?
Osoby posiadające kredyty hipoteczne w złotych polskich oparte o WIBOR coraz częściej zastanawiają się, czy ich umowa również może zawierać niedozwolone postanowienia.
W praktyce kluczowe znaczenie ma analiza treści konkretnej umowy kredytowej
oraz dokumentów podpisywanych przy jej zawarciu.
W wielu przypadkach istotne jest to, czy bank prawidłowo wyjaśnił mechanizm zmiennego oprocentowania, czy kredytobiorca miał możliwość zrozumienia ryzyka ekonomicznego
oraz czy konstrukcja umowy była przejrzysta.
Dlatego w przypadku wątpliwości warto przeprowadzić analizę umowy kredytu hipotecznego. Pozwala to ustalić, czy istnieją podstawy do dochodzenia roszczeń wobec banku oraz jakie działania mogą być najkorzystniejsze dla kredytobiorcy. W tym zakresie zapraszamy do kontaktu z Kancelarią Radców Prawnych Marcina Chowąńca – specjaliści przeanalizują Państwa umowę kredytową i podpowiedzą, czy są w niej niedozwolone postanowienia, które dałyby podstawę do dochodzenia swoich roszczeń przed sądem. Zapraszamy do kontaktu.
W Kancelarii Radców Prawnych Chowaniec pomagamy klientom ocenić ich sytuację prawną, analizujemy umowy kredytowe oraz wskazujemy możliwe kierunki działania
w sporach z bankami.
Nowelizacja ustawy z dnia 7 lipca 1994 r. - Prawa budowlanego, która weszła w życie
z dniem 7 stycznia 2026 r., w istotny sposób zmienia zasady wnoszenia odwołań od decyzji o pozwoleniu na budowę. Zmiany te zostały wprowadzone w ramach nowelizacji przepisów proceduralnych dotyczących kontroli decyzji administracyjnych w procesie inwestycyjno-budowlanym i mają na celu ograniczenie przypadków nadużywania środków odwoławczych wyłącznie w celu blokowania inwestycji. Zmiana ta ma jednak konsekwencje także dla osób, które chcą chronić swoje prawa w sposób uczciwy i zgodny z prawem.
Odwołanie od decyzji o pozwoleniu na budowę, przysługujące na podstawie art. 127 §1 Kodeksu postępowania administracyjnego, nie może już ograniczać się do ogólnego zakwestionowania rozstrzygnięcia organu. Zgodnie z nowymi przepisami, pismo odwoławcze musi zawierać konkretne zarzuty wobec decyzji, określone żądania oraz dowody, na których strona opiera swoje stanowisko (art. 10b §1 Prawa budowlanego). Brak któregokolwiek z tych elementów skutkuje wezwaniem do uzupełnienia braków formalnych.
W praktyce oznacza to, że strona odwołująca się jest zobowiązana już na etapie wniesienia odwołania wskazać, jakie przepisy prawa – jej zdaniem – zostały naruszone, a także wykazać, w jaki sposób decyzja o pozwoleniu na budowę ingeruje w jej interes prawny. Odwołanie przestaje tym samym pełnić funkcję czysto formalnego środka „wstrzymującego” inwestycję, a staje się instrumentem wymagającym merytorycznego przygotowania.
Nowelizacja przewiduje jednocześnie mechanizm ochronny polegający na obowiązku wezwania strony do uzupełnienia braków formalnych odwołania, jeżeli nie spełnia ono nowych wymogów. Organ drugiej instancji nie może zatem automatycznie pozostawić odwołania bez rozpoznania, lecz powinien wyznaczyć stronie termin do jego uzupełnienia. Mechanizm ten wpisuje się w szerszą koncepcję stopniowania reakcji organów administracji, analogiczną do procedur nadzorczych przewidzianych w art. 50–51 ustawy – Prawo budowlane, w tym tzw. mechanizmu „żółtej kartki”, polegającego na uprzednim pouczeniu inwestora i wyznaczeniu terminu na usunięcie naruszeń przed zastosowaniem.
Należy jednak mieć na uwadze, że mechanizm ten w praktyce wydłuża postępowanie
oraz przenosi ciężar odpowiedzialności na stronę postępowania. Brak reakcji na wezwanie
albo nieprawidłowe uzupełnienie odwołania może skutkować jego pozostawieniem bez rozpoznania, a tym samym definitywną utratą możliwości merytorycznego zakwestionowania decyzji o pozwoleniu na budowę.
Nowe przepisy wzbudzają wątpliwości co do ich wpływu na konstytucyjną zasadę dwuinstancyjności postępowania administracyjnego. Odwołanie od decyzji o pozwoleniu
na budowę pełni bowiem funkcję nie tylko formalną, ale przede wszystkim kontrolną – umożliwia ponowne, merytoryczne zbadanie sprawy przez organ wyższej instancji.
Wprowadzenie obowiązku wskazywania zarzutów i dowodów już na etapie odwołania powoduje, że strona nieposiadająca wiedzy prawniczej może mieć trudność z prawidłowym sformułowaniem swojego stanowiska. W praktyce może to prowadzić do sytuacji, w której decyzja organu pierwszej instancji nie zostanie poddana realnej kontroli, mimo że zawiera wady prawne.
Z perspektywy inwestorów nowe regulacje mogą ograniczyć przypadki instrumentalnego wykorzystywania odwołań wyłącznie w celu przedłużania postępowań. Z kolei dla właścicieli nieruchomości sąsiednich oraz innych uczestników postępowania oznaczają one konieczność bardziej świadomego i starannego działania już na etapie sporządzania odwołania.
W praktyce nowelizacja znacząco zwiększa wagę prawidłowej identyfikacji naruszeń prawa oraz ich powiązania z interesem prawnym strony, zwłaszcza w sprawach o podwyższonym stopniu skomplikowania technicznego lub planistycznego. Skoro nowe przepisy obowiązują od 7 stycznia 2026 r., już na etapie podejmowania decyzji
o wniesieniu odwołania zasadne jest skonsultowanie sprawy z profesjonalnym pełnomocnikiem. Radca prawny Marcin Chowaniec może pomóc w prawidłowym sformułowaniu zarzutów, wskazaniu właściwych dowodów oraz ocenie szans procesowych – zarówno poprzez wsparcie merytoryczne przy sporządzeniu odwołania, jak i poprzez kompleksowe reprezentowanie strony w postępowaniu odwoławczym
Od 7 stycznia 2026 r. wchodzą w życie istotne zmiany w ustawie o podatku od spadków i darowizn, które mają realne znaczenie dla osób dziedziczących lub otrzymujących darowizny od najbliższej rodziny. Nowelizacja usuwa jeden z najbardziej dotkliwych wymogów formalnych - nieodwracalną utratę zwolnienia podatkowego z powodu spóźnionego zgłoszenia nabycia majątku.
Dotychczas zwolnienie z podatku dla najbliższej rodziny (tzw. Zerowa grupa podatkowa) było bezwzględnie uzależnione od zgłoszenia nabycia spadku lub darowizny na formularzu SD-Z2 w terminie 6 miesięcy liczonymi od dnia uprawomocnienia się postanowienia o stwierdzeniu nabycia spadku albo od dnia zarejestrowania notarialnego aktu poświadczenia dziedziczenia, a w przypadku darowizny – od dnia jej wykonania. Termin ten miał charakter materialnoprawny, co oznaczało, że nie podlegał przywróceniu - nawet jeśli podatnik nie dochował go z powodów losowych, niezależnych od siebie.
W praktyce prowadziło to do sytuacji, w których osoby z najbliższej rodziny traciły zwolnienie i były opodatkowanie jak podatnicy z I grupy podatkowej, mimo że opóźnienie wynikało np. z choroby albo zdarzeń losowych.
Nowelizacja wprowadza możliwość przywrócenia sześciomiesięcznego terminu do zgłoszenia nabycia spadku lub darowizny, jeżeli podatnik uprawdopodobni, że uchybienie nastąpiło bez jego winy. Oznacza to, że opóźnienie nie będzie już automatycznie oznaczać utraty zwolnienia podatkowego.
Podatnik będzie mógł złożyć wniosek o przywrócenie terminu w ciągu 7 dni od ustania przyczyny uchybienia, jednocześnie składając formularz SD-Z2 do Naczelnika Urzędu Skarbowego właściwego ze względu na miejsce zamieszkania spadkobiercy/obdarowanego. Jeżeli organ podatkowy wcześniej wydał decyzję podatkową, a termin zostanie skutecznie przywrócony, decyzja ta będzie uchylona, a postępowanie podatkowe umorzone.
Nowe zasady obejmują przede wszystkim osoby należące do tzw. zerowej grupy podatkowej, a więc: małżonków, dzieci, wnuki, rodziców, dziadków, rodzeństwo, pasierbów, ojczyma i macochę. Zmiany dotyczą zarówno dziedziczenia, jak i darowizn, a także nabycia przedsiębiorstwa lub udziału w nim w drodze spadku (w tym zapisu windykacyjnego).
Co istotne, nie chodzi o automatyczne przywracanie każdego terminu – podatnik bowiem musi wykazać, że jego niedochowanie było niezawinione. Ustawa jednak po raz pierwszy daje realne narzędzie ochrony w sytuacjach losowych.
Nowelizacja wyrzuca nadmierny formalizm, który przez lata prowadził do nieproporcjonalnych konsekwencji podatkowych. Ustawodawca wyraźnie dostrzegł, że utrata pełnego zwolnienia podatkowego wyłącznie z powodu niezawinionego uchybienia terminowi była rozwiązaniem zbyt rygorystycznym.
Dlatego zmiana ta ma istotne znaczenie praktyczne dla podatników, którzy - mimo spełnienia materialnych warunków zwolnienia – dotychczas tracili je wyłącznie z powodów formalnych. W sprawach dotyczących podatku od spadków i darowizn, w tym w szczególności przy ocenie możliwości przywrócenia terminu do złożenia formularza SD-Z2, takie zagadnienia są przedmiotem bieżącej analizy w Kancelarii Radców Prawnych Chowaniec, z uwzględnieniem indywidualnej sytuacji podatnika oraz aktualnych zmian w przepisach.
Dotychczas staż pracy, od którego zależy wiele uprawnień pracowniczych, był zasadniczo liczony wyłącznie na podstawie zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Okresy wykonywania umów zlecenia czy prowadzenia jednoosobowej działalności gospodarczej pozostawały poza tym ustalaniu stażu pracy, niezależnie od faktycznego doświadczenia zawodowego. Od 1 stycznia 2026 r. sytuacja ta ulegnie istotnej zmianie. Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza rozwiązania, które pozwolą zaliczać do stażu pracy także te formy aktywności zawodowej, w tym okresy wykonywane w przeszłości.
Nowe zasady sprawiają, że doświadczenie zawodowe zdobywane w elastycznych formach zatrudnienia zacznie być traktowane na równi z etatem. W praktyce przekłada się to na wcześniejsze nabycie prawa do wyższego wymiaru urlopu wypoczynkowego, dodatków stażowych czy nagród jubileuszowych. Ma to również znaczenie przy rekrutacjach, gdzie wymagany jest określony staż pracy - dotychczas wiele osób odpadało wyłącznie z powodów formalnych.
Zmiana wpływa także na sytuację pracowników już zatrudnionych – po doliczeniu „nowych” okresów stażu mogą oni automatycznie spełnić warunki do wyższych świadczeń, bez konieczności zmiany stanowiska czy renegocjowania umowy. Dla pracodawców oznacza to z kolei obowiązek ponownego, prawidłowego ustalenia stażu pracy na podstawie zaktualizowanych przepisów.
Podstawowym dokumentem potwierdzającym okresy podlegające zaliczeniu do stażu będzie zaświadczenie wydawane przez ZUS, oparte na danych gromadzonych od 1 stycznia 1999 r. Jeżeli jednak dany okres nie figuruje w systemie (np. umowa nie została zgłoszona), pracownik musi go wykazać samodzielnie - poprzez umowy, rachunki, faktury czy potwierdzenia przelewów. Brak dokumentów oznacza brak możliwości zaliczenia danego okresu.
Nowe przepisy nie wprowadzają odrębnego postępowania dowodowego ani „uznaniowości” po stronie ZUS lub pracodawcy. Ciężar wykazania danego okresu spoczywa na pracowniku, a dokumenty muszą jednoznacznie potwierdzać faktyczne wykonywanie pracy lub prowadzenie działalności.
Dotychczasowy model prowadził do oczywistych nierówności. Osoba z wieloletnim doświadczeniem na zleceniu lub prowadząca działalność gospodarczą mogła mieć formalnie krótszy staż niż pracownik z rokiem pracy na etacie. Nowelizacja ma ten rozdźwięk ograniczyć i lepiej odzwierciedlać faktyczny przebieg kariery zawodowej, a nie jedynie jej formalną formę.
To także odpowiedź na realia rynku pracy, w którym elastyczne formy zatrudnienia stały się powszechne, a brak ich uwzględnienia w stażu pracy coraz częściej był postrzegany jako systemowa niesprawiedliwość.
Zmiany wejdą w życie od 1 stycznia 2026 r. dla pracodawców z sektora finansów publicznych, a dla pozostałych – od 1 maja 2026 r. To dobry moment, aby już teraz uporządkować dokumenty potwierdzające wcześniejsze okresy pracy. W praktyce oznacza to, że zarówno pracownicy, jak i pracodawcy powinni z odpowiednim wyprzedzeniem przygotować się do aktualizacji danych dotyczących stażu pracy, aby uniknąć sporów i nieprawidłowości po wejściu przepisów w życie.
W razie zapytań w tym zakresie – zapraszamy do kontaktu z Kancelarią Radców Prawnych Chowaniec!
W ostatnich miesiącach coraz częściej trafiają do nas sprawy dotyczące żądań PFR S.A. o zwrot subwencji udzielonych przedsiębiorcom w ramach Tarczy Finansowej. Jedna z nich zakończyła się właśnie korzystnym dla naszego Klienta wyrokiem sądu I instancji. Sprawa ta doskonale obrazuje, jak istotne jest prawidłowe rozróżnienie między regulaminem programu, a treścią zawartej umowy oraz jak duże znaczenie ma kontekst restrukturyzacyjny. Zapraszamy do dalszej lektury i zapoznaniem się ze szczegółami sprawy.
Stan faktyczny
Nasz Klient w 2020 r. otrzymał subwencję z PFR w ramach rządowego programu wsparcia przedsiębiorców dotkniętych skutkami pandemii COVID-19. Około rok po otrzymaniu środków, wobec narastających trudności finansowych, zmuszony został do wszczęcia postępowania restrukturyzacyjnego. Celem restrukturyzacji jest – zgodnie z jej ideą – umożliwienie przedsiębiorcy przetrwania i uniknięcia upadłości, przy jednoczesnej ochronie wierzycieli.
PFR, zauważywszy wpis o otwarciu restrukturyzacji, skierował do naszego Klienta wezwanie do zwrotu całej subwencji, powołując się wyłącznie na regulamin programu. Dodatkowo PFR S.A. oparł swoje żądanie zwrotu o enigmatyczne „uzasadnione podejrzenie wystąpienia jakiegokolwiek rodzaju nadużyć”. Klient nie zwrócił subwencji, a PFR S.A. skierował sprawę na drogę postępowania sądowego. Przedsiębiorca nie zgodził się z treścią wezwania i odmówił zwrotu środków. Jednocześnie nasz Klient wyraził gotowość zwrotu części środków, tj. 25% otrzymanej subwencji finansowej, w 24 ratach. Pomimo tego PFR uniemożliwił Klientowi rozliczenie subwencji i tym samym zwrot części środków, zgodnie z Regulaminem Programu Tarczy 1.0.
Klient skontaktował się z nami tuż po otrzymaniu odpisu pozwu z sądu, wraz z zobowiązaniem do udzielenia odpowiedzi. Po analizie dokumentów zdecydowaliśmy się bronić jego praw przed sądem.
Nasze argumenty, które przekonały sąd
Sąd I instancji w całości podzielił naszą argumentację, oddalając roszczenie PFR w całości. Kluczowe były trzy kwestie:
1. Art. 225 Prawa restrukturyzacyjnego
NIEWAŻNE są postanowienia, które zastrzegają zmianę albo rozwiązanie stosunku prawnego w przypadku złożenia wniosku o zatwierdzenie układu, zatwierdzenia układu lub dokonanie obwieszczenia o ustaleniu dnia układowego.
2. Prymat umowy nad regulaminem
W umowie zawartej z PFR nie istniał żaden zapis, który przewidywałby obowiązek zwrotu całej subwencji w razie wszczęcia postępowania restrukturyzacyjnego. PFR próbował oprzeć swoje roszczenie wyłącznie na regulaminie programu. Sąd słusznie uznał, że regulamin nie może rozszerzać obowiązków, których strony nie przewidziały w umowie, a to właśnie umowa – zgodnie z zasadami prawa cywilnego – ma pierwszeństwo.
3. Art. 5 k.c. i zasady uczciwego obrotu
Żądanie natychmiastowego zwrotu całości subwencji, pomimo że przedsiębiorca działał legalnie, transparentnie i w zgodzie z przepisami restrukturyzacyjnymi, zostało ocenione jako nadużycie prawa. PFR, zamiast wspierać proces uzdrowienia przedsiębiorstwa – którego celem była m.in. ochrona wierzycieli – domagał się zwrotu środków w sposób sprzeczny z zasadami uczciwości kupieckiej. Nie bez znaczenia pozostawała kwestia tego, że w ocenie sądu nieuczciwym było oczekiwanie zwrotu całości subwencji finansowej, podczas gdy przedsiębiorca walczył o utrzymanie swojej działalności, utrzymanie miejsc pracy, a jednocześnie nasz Klient spełnił wszystkie warunki programu, w tym także w sposób prawidłowy wydatkował środki pozyskane z subwencji finansowej.
Znaczenie wyroku
Choć orzeczenie zapadło w pierwszej instancji, stanowi ważny sygnał dla przedsiębiorców w restrukturyzacji. PFR S.A. nie może żądać zwrotu subwencji na podstawie okoliczności, których nie przewidziano w umowie, ani w sposób sprzeczny z celem i duchem prawa restrukturyzacyjnego.
Wyrok pokazuje również, że w sporach z PFR S.A. kluczowa jest dokładna analiza treści umowy i okoliczności faktycznych.
Jeżeli otrzymali Państwo podobne wezwanie od PFR bądź odpis pozwu – warto skonsultować sprawę z radcą prawnym lub adwokatem. W tym zakresie zapraszamy do kontaktu z naszą Kancelarią celem umówienia się na poradę prawną! Pozostajemy do Państwa dyspozycji.
Od 1 stycznia 2026 r. planowane jest wejście w życie nowych przepisów dających Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) znacznie większe uprawnienia w zakresie kontroli i możliwości przekształcania umów cywilnoprawnych (np. umów zlecenia, umów o dzieło, kontrakt B2B) w klasyczny stosunek pracy (umowę o pracę). Zmiany mają na celu wyeliminowanie tzw. „ukrytego zatrudnienia” — czyli sytuacji, w których w rzeczywistości występuje stosunek pracy, mimo formalnego zawarcia umowy cywilnoprawnej. W niniejszym wpisie skupimy się na tym, co można zrobić, aby być przygotowanym na ewentualną kontrolę PIP pod kątem umów zlecenia.
Zgodnie z projektem nowelizacji ustawy o PIP, inspektor będzie mógł wydawać decyzję administracyjną stwierdzającą, że dana umowa cywilnoprawna w rzeczywistości stanowi stosunek pracy i z mocą od tej decyzji zostaje przekształcona w umowę o pracę. Decyzja taka miałaby natychmiastową wykonalność – czyli od momentu jej doręczenia, dawny zleceniodawca będzie zobowiązany traktować zleceniobiorcę jako pracownika i zastosować wszystkie wynikające z umowy o pracę obowiązki.
Uwaga! Złożenie ewentualnego odwołania nie będzie wstrzymywać wykonalności decyzji PIP!
PIP ma badać, czy w relacji faktycznej na linii np. zleceniodawca – zleceniobiorca występują cechy stosunku pracy, m.in.:
Inspektor pracy może objąć swoim działaniem także okresy wcześniejsze – np. gdy dana osoba świadczyła usługi na podstawie umowy cywilnoprawnej, ale w warunkach charakterystycznych dla etatu. Wówczas decyzja może być wydana z mocą wsteczną (czyli uznać, że stosunek pracy istniał już wcześniej).
Zatem pojawia się ryzyko finansowe w postaci konieczności zapłaty zaległych składek ZUS, wyrównania wynagrodzeń, ekwiwalentów za urlop, nadgodzin – nawet za lata wcześniejsze!
W świetle powyższego nie ulega wątpliwości, że zarówno zleceniodawcy, jak i zlecający dzieło powinni już teraz przeprowadzić analizę wszystkich umów cywilnoprawnych, aby zweryfikować, czy forma współpracy odpowiada faktycznemu charakterowi relacji.
Radca prawny Toruń już teraz oferuje pomoc i wsparcie w zakresie analizy umów cywilnoprawnych pod kątem prawidłowości zapisów współpracy. Jeżeli współpracują Państwo ze zleceniobiorcami, a jeszcze nie podjęli Państwo działań w tym obszarze – zapraszamy do kontaktu z naszymi specjalistami. W ramach porady prawnej sprawdzimy Wasze umowy oraz podpowiemy, czy występują w nich zapisy, które mogą zostać zakwestionowane w toku kontroli PIP. Im wcześniej, tym lepiej – warto zabezpieczyć się przed ryzykiem i przyszłą kontrolą PIP!
Nowy rok 2026 zapowiada się bardzo pracowicie dla Państwowej Inspekcji Pracy. Od 1 stycznia 2026 r. inspektor pracy będzie mógł przekwalifikować umowę B2B lub umowę zlecenia na umowę o pracę. W niniejszym artykule przybliżymy praktyczne informacje nt. wspomnianych zmian, a także jakie działania warto podjąć przed 2026 r. w zakresie kontraktów B2B, aby nie narazić się na ewentualne zarzuty i finansowe konsekwencje w razie kontroli PIP.
Największą zmianą, która wejdzie w życie z początkiem 2026 r., jest przyznanie Państwowej Inspekcji Pracy prawa do administracyjnego przekwalifikowania umów B2B lub zlecenia na umowę o pracę. Oznacza to, że jeśli inspektor w toku kontroli stwierdzi, że sposób wykonywania pracy ma cechy stosunku pracy – takie jak podporządkowanie kierownictwu, wykonywanie zadań w określonych godzinach, brak ryzyka gospodarczego czy konieczność osobistego świadczenia pracy – PIP będzie mógł wydać decyzję uznającą, że strony łączy umowa o pracę.
Innymi słowy – przedsiębiorca po otrzymaniu decyzji PIP będzie musiał od razu wdrożyć pełną obsługę pracowniczą, czyli m.in. naliczać urlopy, ewidencjonować czas pracy, wypłacać dodatki za nadgodziny czy zapewnić uprawnienia związane z rodzicielstwem.
Choć same przepisy prawa pracy nakładają szereg obowiązków, prawdziwą skalę ryzyka dla przedsiębiorców wyznaczają skutki podatkowe i ubezpieczeniowe. Przekwalifikowanie umowy oznacza bowiem, że:
Ustawodawca nie wprowadził żadnego okresu przejściowego ani vacatio legis na wdrożenie dodatkowych procedur po wydaniu decyzji – skutki obowiązują z chwilą jej doręczenia.
Czasu do 1 stycznia 2026 r. jest niewiele, zatem warto już teraz zweryfikować swoje kontrakty B2B pod kątem ewentualnych nieprawidłowości, aby być gotowym na kontrolę PIP. Poniżej przesyłamy nasze propozycje działań:
Warto zweryfikować, czy obowiązki współpracujących faktycznie odpowiadają treści umów oraz czy sposób wykonywania zadań nie wpisuje się w typowy stosunek pracy.
Dobrze skonstruowana umowa B2B powinna odzwierciedlać realną samodzielność wykonawcy, a nie jedynie nadawać pozory współpracy biznesowej.
Dokumentowanie niezależności wykonawcy – np. elastycznych godzin pracy, możliwości wykonywania usług dla innych podmiotów, ponoszenia ryzyka gospodarczego – może mieć kluczowe znaczenie w razie kontroli.
To oni w praktyce kształtują relację ze współpracującymi w ramach B2B. Niewłaściwa komunikacja i sposób nadzorowania zadań często prowadzą do „upodobnienia” B2B do umowy o pracę.
Dobre przygotowanie podatkowe i ubezpieczeniowe może ograniczyć ryzyko poniesienia dotkliwych kosztów.
Reasumując, im wcześniej zdecydują się Państwo na przeprowadzenie audytu umów B2B i wprowadzenie ewentualnych korekt, tym większe są szanse na uniknięcie kosztownych konsekwencji w zakresie podatków i składek.
W razie pytań w tym zakresie bądź chęci przeanalizowania kontraktów B2B – zapraszamy do kontaktu z Kancelarią Radców Prawnych Chowaniec. Nasi specjaliści przeanalizują Państwa aktualne umowy B2B i w razie konieczności – podpowiedzą, na co warto zwrócić uwagę, co należy zmodyfikować.
Zwolnienia grupowe to jeden z tematów budzący najwięcej kontrowersji w relacjach między pracownikiem a pracodawcą. Warto zatem wiedzieć, jakie prawa przysługują pracownikowi w momencie masowej redukcji etatów. Równie ważne są obowiązki pracodawcy oraz konsekwencje ich niedopełnienia. Tego oraz więcej przydatnych informacji dowiedzą się Państwo z lektury niniejszego artykułu.
Punktem wyjścia do zwolnień grupowych jest zatrudnienie co najmniej 20 pracowników przez pracodawcę. Mówimy o zwolnieniach grupowych, gdy z przyczyn niezależnych od pracowników (np. problemy ekonomiczne) pracodawca wypowiada w krótkim czasie umowy o pracę z liczbą osób przekraczającą ustawowe limity. Przepisy dotyczą tylko pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.
Zwolnienia grupowe zachodzą, gdy w ciągu 30 dni kalendarzowych pracodawca zwolni co najmniej:
Pracodawca ma obowiązek podjęcia konsultacji dotyczących zwolnień z zakładowymi organizacjami związkowymi lub, gdy ich nie ma, z przedstawicielami pracowników wybranymi do tego celu. Musi przedstawić przyczyny, skalę, okres oraz kryteria wyboru osób do zwolnienia.
Ponadto pracodawca zobowiązany jest pisemnie poinformować powiatowy urząd pracy o planowanym zwolnieniu oraz poinformować pracowników o zamiarze przeprowadzenia zwolnień grupowych. Obowiązkowa jest również próba zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi.
Co zyskuje pracownik podczas zwolnień grupowych?
Pracownicy objęci zwolnieniami grupowymi mają prawo do określonych świadczeń i ochrony, m.in.:
Jeśli uważają Państwo, że zostali wytypowani niesprawiedliwie, mają Państwo prawo odwołać się do sądu pracy. Termin na odwołanie wynosi 21 dni od otrzymania wypowiedzenia i jest to termin zawity – po jego upływie możliwość odwołania wygasa. Sąd oceni, czy procedura została przeprowadzona zgodnie z prawem oraz czy pracodawca nie naruszył praw pracowniczych.
Zwolnienia grupowe to proces wymagający od pracodawcy wielu formalności, ale także dający pracownikom określone prawa i ochronę. Jeżeli potrzebują Państwo pomocy lub porady prawnej dotyczącej zwolnień grupowych, zapraszamy do kontaktu z radcą prawnym w Toruniu, który specjalizuje się w prawie pracy. Zachęcamy także do śledzenia naszego profilu na Instagramie @kancelaria_chowaniec, gdzie regularnie publikujemy praktyczne porady prawne, również z zakresu prawa pracy.
Stosunek pracy nie jest dany raz na zawsze. Jedną z form jego zakończenia jest wypowiedzenie umowy o pracę. Nie ogranicza się ono jedynie do przedstawienia pracownikowi dokumentu i podziękowania za współpracę. Wypowiedzenie umowy o pracę, jak i sama dopuszczalność wypowiedzenia są obwarowane szeregiem warunków oraz gwarancji dla pracownika. Co powinno zawierać wypowiedzenie umowy o pracę? Jakie warunki należy spełnić aby było skuteczne? W jakich sytuacjach pracownik może udać się do sądu pracy? Tego oraz wielu innych praktycznych kwestii dowiedzą się Państwo z niniejszego artykułu.
W przypadku, w którym pracownik nie dopuścił się rażącego naruszenia swoich podstawowych obowiązków, nie popełnił przestępstwa ani nie utracił ze swojej winy niezbędnych uprawnień, stosunek pracy należy rozwiązać z zachowaniem tzw. okresu wypowiedzenia. Jest to czas, przez jaki umowa będzie obowiązywać po złożeniu oświadczenia o jej wypowiedzeniu. Okres wypowiedzenia uzależniony jest od okresu zatrudnienia oraz rodzaju umowy. Okresy wypowiedzenia przy umowie o pracę na czas określony lub nieokreślony wynoszą:
Należy pamiętać również o ochronie przedemerytalnej. Przysługuje ona pracownikom, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego nie pozostało więcej aniżeli 4 lata. W trakcie jej trwania nie można rozwiązywać umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jeżeli pracownik należy do działających na terenie zakładu pracy związków zawodowych lub został objęty ich ochroną, należy mieć na względzie również to, aby zamiar rozwiązania z nim umowy skonsultować z organizacją związkową. Związki mają 5 dni na zgłoszenie swoich uwag. Dodatkowo wypowiedzenia nie można wręczyć pracownikowi przebywającemu na urlopie bądź w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności. Wymienione wyżej obostrzenia nie mają zastosowania w przypadku otwarcia likwidacji lub ogłoszenia upadłości.
Gdy upewnimy się już, że możemy złożyć pracownikowi wypowiedzenie, należy zweryfikować je pod kątem spełnienia określonych warunków formalnych.
Wypowiedzenie umowy na czas określony lub nieokreślony powinno przede wszystkim zawierać wskazanie jego przyczyny. Powinna ona odpowiadać faktycznej przesłance rozwiązania umowy. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której jako przyczyna wskazana zostanie np. likwidacja stanowiska pracy, a kilka dni po rozwiązaniu umowy, pracownik zobaczy nową osobę na swoim stanowisku, wykonującą te same obowiązki. Zadbać należy również o to, aby przyczyna ta była uzasadniona w sposób zrozumiały. Nie wystarczy wskazanie utraty zaufania do pracownika – należy wyjaśnić z czego ta utrata wynika. Przyczyna powinna być konkretna i odpowiadać indywidualnej sytuacji pracownika.
Jeżeli pracownik należy do zakładowej organizacji związkowej lub jest objęty jej ochroną, w wypowiedzeniu umowy o pracę koniecznie musi się znaleźć ta sama przyczyna, która została przedstawiona związkom zawodowym.
W przypadku, w którym pracodawca naruszy nasze uprawnienia związane chociażby z ochroną przed wypowiedzeniem bądź wypowiedzenie to nie będzie spełniało wymienionych wyżej warunków, pracownik ma prawo w terminie 21 dni odwołać się do sądu pracy od złożonego mu wypowiedzenia.
Pracownik może żądać orzeczenia bezskuteczności tego wypowiedzenia (kiedy okres wypowiedzenia nie dobiegł końca), przywrócenia do pracy (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu) lub odszkodowania pieniężnego od pracodawcy.
Jeżeli sąd przychyli się do odwołania, może zasądzić od pracodawcy wypłatę zaległego wynagrodzenia za czas od miesiąca do dwóch miesięcy pozostawania bez pracy z powodu wadliwego wypowiedzenia. Nie należy się w takiej sytuacji martwić o staż pracy, gdyż okres pozostawania bez zatrudnienia z powodu wadliwego wypowiedzenia będzie do tego stażu wliczony.
Ocena tego, czy wypowiedzenie jest prawidłowe oraz zostało złożone w odpowiednim trybie często zależy od niuansów, na których omówienie nie znajdziemy niestety tutaj czasu. Jeżeli mają Państwo podobną sytuację, jak ta opisana powyżej, zachęcamy do kontaktu z radcą prawnym Toruń, który specjalizuje się sprawach z zakresu prawa pracy.
Coraz bardziej popularnym tematem w kontekście ochrony majątku staje się fundacja rodzinna. Choć instytucja ta zagościła w polskim systemie prawnym już kilka lat temu, nadal wiele osób nie zdaje sobie w pełni sprawy z możliwości, jakie oferuje. Skoro fundacja rodzinna jest odrębnym bytem prawnym, to nie powinna ona odpowiadać za zobowiązania fundatora… prawda? Odpowiedź na to pytanie znajdą Państwo w niniejszym artykule.
Wbrew swojej nazwie, fundacja rodzinna znacząco różni się od tego, co powszechnie rozumiemy pod pojęciem „fundacji”. Posiada ona odrębną od fundatora osobowość prawną, a jej podstawowym celem jest gromadzenie majątku oraz późniejsze zarządzanie przekazanymi jej przez fundatora środkami w interesie grona beneficjentów.
Osoby te oraz cel działania fundacji są wskazywane już na etapie tworzenia jej statutu. Fundacja rodzinna ma również za zadanie rozdzielać świadczenia pomiędzy beneficjentów z posiadanego przez siebie majątku. Instytucja ta cieszy się dużą popularnością w krajach zachodnich, gdzie jej głównym celem jest ochrona majątku przed rozdrobnieniem oraz uproszczenie procedur dziedziczenia.
Fundacja rodzinna może dodatkowo prowadzić działalność gospodarczą, jednak tylko w ograniczonym zakresie – o czym opowiemy w jednym z kolejnych artykułów.
W tym miejscu może nasunąć się pytanie: jak fundacja rodzinna ma się do odpowiedzialności za długi osoby, która przekazała jej swój majątek? Kwestia ta nie jest jednoznaczna i zależy w głównej mierze od tego, czy zobowiązanie powstało przed czy po założeniu fundacji.
Jeśli dług został zaciągnięty przed ustanowieniem fundacji rodzinnej, to odpowiada ona solidarnie wraz z fundatorem. Oznacza to, że wierzyciel ma swobodę wyboru, od kogo żądać zaspokojenia – od fundatora czy z majątku fundacji.
Inaczej wygląda sytuacja w przypadku długów powstałych po założeniu fundacji. W takiej sytuacji wierzyciel może dochodzić roszczeń wyłącznie jeżeli powstały one z tytułu obowiązku alimentacyjnego. Co więcej – musi najpierw podjąć próbę wyegzekwowania świadczenia bezpośrednio od fundatora. Dopiero w przypadku nieskutecznej egzekucji ma prawo sięgnąć po majątek fundacji.
Niezależnie od momentu powstania zobowiązania, fundacja rodzinna odpowiada jedynie do wysokości majątku, który został jej pierwotnie przekazany przez fundatora. Oznacza to -- zgodnie z art. 9 ustawy o fundacji rodzinnej – że przychody wygenerowane przez fundację w wyniku zarządzania tym majątkiem nie są objęte odpowiedzialnością wobec wierzycieli.
Kolejnym istotnym zagadnieniem jest kolejność zaspokajania zobowiązań przez fundację rodzinną. Reguluje to art. 37 ustawy o fundacji rodzinnej, zgodnie z którym w pierwszej kolejności zaspokajane są roszczenia alimentacyjne.
Uprawniony do alimentów ma także pierwszeństwo przed beneficjentami. Oznacza to, że w przypadku, gdy majątek fundacji nie wystarcza na pokrycie wszystkich zobowiązań, to właśnie osoba uprawniona do alimentów (np. dziecko fundatora) będzie zaspokojona w pierwszej kolejności, przed wypłatą świadczeń dla beneficjentów.
Kwestie związane z zarządzaniem fundacją rodzinną mogą wydawać się skomplikowane, jednak ich zrozumienie może przynieść wiele namacalnych korzyści. Jeżeli temat ten Państwa zainteresował lub zastanawiają się Państwo nad założeniem takowej fundacji, zapraszamy do kontaktu z radcą prawnym Toruń, który specjalizuje się również w sprawach gospodarczych i cywilnych. Zachęcamy również do zapoznania się z naszym profilem na Instagramie: @kancelaria_chowaniec, na którym regularnie publikujemy przydatne i przystępne treści, również dla przedsiębiorców!
