Sama polityka antymobbingowa w firmowym segregatorze może już nie wystarczyć. Od 5 listopada 2026 r. zmienią się przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji w pracy. Pracodawcy będą musieli nie tylko zapobiegać niepożądanym zachowaniom, ale również wykazać, że podejmowane działania rzeczywiście działają. Na dostosowanie regulaminów przewidziano sześć miesięcy.
Nowelizacja Kodeksu pracy z 19 czerwca 2026 r. istotnie zmienia dotychczasową definicję mobbingu. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 94³ k.p. mobbing będzie oznaczał uporczywe nękanie pracownika, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe.
Nie będzie już konieczne wykazywanie wszystkich elementów dotychczasowej, rozbudowanej definicji. Nowe przepisy wskazują przykładowe zachowania mogące stanowić mobbing:
Mobbing może przyjmować formę fizyczną, słowną lub pozawerbalną. Co ważne, nie trzeba będzie wykazywać, że sprawca celowo chciał nękać pracownika. Jednorazowy incydent, nawet naruszający dobra osobiste, nie będzie jednak sam w sobie mobbingiem.
Nie każda krytyka również zostanie uznana za nękanie. Uzasadnione rozliczanie pracownika
z obowiązków, wyrażone we właściwej formie, pozostanie dopuszczalne.
Nowe przepisy wyraźnie wskazują, że sprawcą mobbingu może być nie tylko pracodawca czy przełożony, ale również współpracownik, podwładny, osoba zatrudniona na równorzędnym stanowisku, a nawet osoba wykonująca pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej.
Ochrona obejmie więc także sytuacje, w których to kierownik będący pracownikiem jest uporczywie nękany przez członków swojego zespołu. Takie zjawisko określa się mianem staffingu.
Za mobbing będzie można uznać również nakłanianie innych osób do nękania pracownika lub zachęcanie ich do takich działań. Oznacza to, że znaczenie będzie miało nie tylko zachowanie bezpośredniego sprawcy, lecz także udział innych osób w organizowaniu nękania.
Nowelizacja rozszerza również przepisy dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu. Wyraźnie uwzględnia dyskryminację przez założenie oraz dyskryminację przez skojarzenie.
Pierwsza występuje wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany ze względu na cechę, którą pracodawca błędnie mu przypisuje. Druga może dotyczyć sytuacji, w której niekorzystne traktowanie wynika z powiązania pracownika z osobą posiadającą określoną cechę.
Doprecyzowano również, że molestowanie i molestowanie seksualne mogą przyjmować formę fizyczną, werbalną lub pozawerbalną.
W sporach dotyczących dyskryminacji pracownik będzie musiał uprawdopodobnić naruszenie zasady równego traktowania, natomiast pracodawca będzie zobowiązany wykazać, że do dyskryminacji nie doszło. Tym większe znaczenie zyskają obiektywne kryteria podejmowania decyzji kadrowych oraz ich dokumentowanie.
Zmiany mogą mieć poważne konsekwencje finansowe. Pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania.
Nowelizacja wyraźniej rozdziela także roszczenia związane z dyskryminacją na zadośćuczynienie za krzywdę oraz odszkodowanie za szkodę majątkową. Przy ustalaniu należnych świadczeń znaczenie będą miały m.in. skala i powtarzalność naruszeń.
Co do zasady to pracodawca odpowiada wobec pracownika za mobbing, nawet jeżeli dopuścił się go inny członek zespołu. Możliwe będzie jednak zwolnienie pracodawcy z odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że należycie przeciwdziałał mobbingowi, a sprawca nie pozostawał wobec poszkodowanego w relacji nadrzędności służbowej. W takim przypadku pracownik będzie mógł dochodzić roszczeń bezpośrednio od sprawcy.
Pracodawca, który wypłaci świadczenie z tytułu mobbingu, będzie mógł również dochodzić od sprawcy wyrównania szkody, z uwzględnieniem stopnia winy obu stron.
Od 5 listopada 2026 r. pracodawcy będą zobowiązani do systematycznego przeciwdziałania mobbingowi. Nie wystarczy więc jednorazowe przyjęcie procedury, o której pracownicy później zapomną.
W praktyce szczególnego znaczenia nabiorą:
Kluczowe będzie nie samo posiadanie dokumentów, lecz ich rzeczywiste stosowanie. W razie sporu sądowego pracodawca powinien być w stanie wykazać, że reagował na zgłoszenia, prowadził działania prewencyjne i podejmował odpowiednie kroki naprawcze.
Nowe przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r., natomiast pracodawcy otrzymają sześć miesięcy na dostosowanie wymaganych regulaminów, czyli do 5 maja 2027 r.
Nie oznacza to, że każda firma musi przygotować wszystkie dokumenty od początku. Dotychczasowe regulacje należy jednak przeanalizować pod kątem zgodności z nowymi wymaganiami, a w razie potrzeby odpowiednio zmienić. Istotne będzie również przeprowadzenie wymaganych uzgodnień z organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników.
Nowelizacja Kodeksu pracy oznacza więc nie tylko szerszą ochronę pracowników, ale także większe wymagania wobec pracodawców. Odpowiednio przygotowane i faktycznie stosowane procedury mogą ograniczyć ryzyko naruszeń oraz odpowiedzialności finansowej firmy.
Kancelaria Radców Prawnych Chowaniec oferuje pomoc prawną w zakresie prawa pracy, aktualizacji regulaminów, opracowywania procedur antymobbingowych i antydyskryminacyjnych oraz reprezentacji w sporach pracowniczych. Zapraszamy do kontaktu: prawnik@marcinchowaniec.pl lub do umówienia się na spotkanie za pośrednictwem kalendarza rejestracji.
