Okres pandemii COVID-19 wymusił wiele zmian w wielu dziedzinach życia. M. in. w sferze prawa pracy, kiedy to niemalże z dnia na dzień, wiele zakładów pracy przestawiło się na, nieznany dotychczas Kodeksowi pracy, tryb pracy zdalnej. W tym okresie poznaliśmy wiele wad i zalet tego sposobu świadczenia pracy. Ma on zarówno swoich zwolenników, jak i przeciwników. Generalizując, można przyjąć, iż większość pracowników była zadowolona z pracy zdalnej. Wpłynęło to też na oczekiwania osób poszukujących pracy, zwłaszcza młodych – atutem oferty pracy jest to czy pracodawca oferuje możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej. Pod wpływem niezwykle szybkiego tempa rozwoju pracy zdalnej, ustawodawca po dwóch latach zdecydował się uregulować ten tryb w Kodeksie pracy. Przepisy dotyczące pracy zdalnej zastąpią przepisy związane z telepracą, które w okresie pandemii zostały boleśnie zweryfikowane jako całkowicie niepraktyczne w odniesieniu do dzisiejszych realiów.
Porozumienie z pracodawcą
Nowe przepisy dopuszczają możliwość wprowadzenia pracy zdalnej na podstawie porozumienia pracodawcy z przedstawicielami pracowników, a jeśli u danego pracodawcy nie działają związki zawodowe na podstawie regulaminu pracy. Jest to pewna różnica w zakresie stanu rzeczy jaki mamy obecnie. Na podstawie obowiązujących regulacji covidowych, praca zdalna może być narzucona przez pracodawcę. Wraz z wejściem w życie nowych przepisów, taka sytuacja będzie dopuszczalna tylko w przypadkach sytuacji nadzwyczajnych. Przy „normalnym” stanie rzeczy, praca zdalna nie może być wynikiem polecenia pracodawcy, a może być ustanowiona jedynie w drodze porozumienia.
Kiedy pracodawca nie może odmówić pracy zdalnej?
Pracodawca nie będzie mógł odmówić pracy zdalnej rodzicom wychowującym dzieci do 4-go roku życia, kobietom w ciąży oraz osobom, które opiekują się osobami niepełnosprawnymi. Pracodawca będzie mógł odmówić pracy zdalnej takiemu pracownikowi, tylko jeżeli jej wykonywanie nie będzie możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy, a o przyczynie odmowy będzie musiał go poinformować. Przedstawiciel rządu – minister Stanisław Szwed – w wyjaśnieniach dotyczących wprowadzanego rozwiązania wskazywał, że proponowane przepisy mają wychodzić naprzeciw oczekiwaniom młodych rodziców. Niestety taka konstrukcja może okazać się niezwykle problematyczna dla pracodawców, a w konsekwencji, istnieje prawdopodobieństwo, że będzie zniechęcać pracodawców do zatrudniania określonej grupy pracowników.
Koszty związane z pracą zdalną
Przepisy dotyczące pracy zdalnej będą zbliżone w swej konstrukcji do obowiązujących przepisów o telepracy. W efekcie przyjęcie takiej koncepcji skutkuje tym, że pracodawca będzie partycypował w kosztach pracy zdalnej na zasadach podobnych do tych jakie obowiązują w przypadku telepracy – będzie zobowiązany pokryć koszty wykonywania pracy zdalnej w miejscu zamieszkania lub innym miejscu wskazanym przez pracownika. Jak wyjaśnia minister Stanisław Szwed: „To koszty związane z serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych. To wszystko będzie uregulowane w regulaminie wewnętrznym, który będzie obowiązywał w danym zakładzie pracy.”
Kontrola pracownika
Przepisy przewidują możliwość przeprowadzenia kontroli pracownika przez pracodawcę w miejscu świadczenia pracy zdalnej, na kształt tego, co przewidywały przepisy w zakresie telepracy. Dodatkowym uprawnieniem pracodawcy będzie przeprowadzenie kontroli trzeźwości pracownika lub kontroli na obecność innych środków odurzających w sytuacji gdy uzna, że jest to niezbędne dla ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Wiąże się to z ogólnym uprawnieniem pracodawcy do kontroli w tym zakresie, przewidzianym w nowelizacji Kodeksu pracy.
Jestem pracodawcą – co muszę zrobić?
Wydaje się, że praca zdalna już na dobre zadomowiła się w naszym systemie prawnym i kulturze świadczenia pracy. Oznacza to, że pracodawcy poza zapoznaniem się z nowymi przepisami, muszą dostosować aktualne regulacje wewnętrzne (np. regulaminy pracy) do nowych realiów prawnych.
