Umowa o pracę może być rozwiązana na trzy różne sposoby. Kodeks cywilny w tym zakresie przewiduje: rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, z zachowaniem okresu wypowiedzenia oraz bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zasadniczo z każdego z tych wariantów może skorzystać zarówno pracownik jak i pracodawca. Konieczne jest do tego spełnienie określonych przez ustawę przesłanek. W niniejszym artykule skupimy się na wypowiedzeniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia przez pracodawcę – czyli na tzw. zwolnieniu dyscyplinarnym.
Kiedy mogę zwolnić pracownika dyscyplinarnie?
Art. 52 §1 Kodeksu pracy jasno wymienia przesłanki umożliwiające zwolnienie pracownika bez zachowania terminu wypowiedzenia z winy pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Powyższy katalog jest wyłączny i zamknięty. Pracodawca nie ma prawa zwolnić pracownika dyscyplinarnie jeżeli żadna z powyższych przesłanek nie została spełniona. Dodatkowo rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Aby dostatecznie rozjaśnić powyższą kwestię poniżej zamieszczamy garść przykładowych sytuacji, w których pracodawca będzie miał prawo zwolnić pracownika z jego winy, bez zachowania terminu wypowiedzenia.
A. Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych to przede wszystkim niewykonywanie poleceń służbowych. Jednak nie tylko tego typu zachowania mogą spełniać znamiona ww. przesłanki. Może to być notoryczne spóźnianie się do pracy lub przychodzenie do pracy pod wpływem alkoholu. Ważne, aby naruszenie obowiązków pracowniczych było obiektywne, a nie stanowiło tylko subiektywne odczucie pracodawcy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 lutego 2022 r. sygn. I PSKP 52/21, wskazał, że: „Użyte w art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pojęcie “ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych” mieści w sobie trzy elementy:
- bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego);
- zawinienie obejmujące winę umyślną albo rażące niedbalstwo;
- naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy.”
Sąd w ww. wyroku wskazał, że bezprawność zachowania pracownika jest rozumiana jako zachowanie sprzeczne z obowiązującymi tego pracownika regułami wynikającymi z przepisów prawa pracy (ustaw, rozporządzeń wykonawczych do ustaw, regulaminu pracy, innych regulaminów wydanych przez pracodawcę) lub umowy o pracę (zakresu obowiązków stanowiącego część treści stosunku pracy), które może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu. Sama bezprawność zachowania pracownika nie uzasadnia jeszcze rozwiązania z nim umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. Bezprawności musi towarzyszyć spełnienie dwóch pozostałych przesłanek. W zakresie stopnia winy, wskazuje się, że powinna ona przejawiać się nie tylko w umyślności, lecz może się przejawiać także w rażącym niedbalstwie pracownika. Są to dwie odrębne postacie winy. Rażące niedbalstwo to rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika. Wina w tej postaci może obejmować zachowania lekkomyślne, gdy pracownik przewiduje, że swoim zachowaniem uchybi obowiązkowi, ale bezpodstawnie przypuszcza, że do tego nie dojdzie. Dotyczy to również przypadków niedbalstwa, polegającego na tym, że pracownik nie przewidział, że swoim zachowaniem naruszy obowiązek, ale mógł to przewidzieć. Rażący charakter przejawia się w znacznie lekceważącym stosunku pracownika do jego obowiązków. Rażące niedbalstwo jako element ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest postacią winy nieumyślnej, której nasilenie wyraża się w całkowitym ignorowaniu przez pracownika następstw jego działania, jeżeli rodzaj wykonywanych obowiązków lub zajmowane stanowisko nakazują szczególną przezorność i ostrożność w działaniu. Przesłanką przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych nie jest zatem wyłącznie jego zła wola, umyślne i świadome działania nastawione na zaszkodzenie interesom pracodawcy. Co do zagrożenia lub naruszenia istotnych interesów pracodawcy należy wskazać, uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. jest zarówno zawinione uchybienie pracownicze wywołujące istotną szkodę majątkową w mieniu pracodawcy, jak i zawinione działanie pracownika powodujące zagrożenie interesów pracodawcy. Interesu pracodawcy nie można przy tym sprowadzać wyłącznie do szkód majątkowych oraz interesu materialnego. Pojęcie to obejmuje także elementy niematerialne, takie jak np. dyscyplina pracy czy poszanowanie przez pracowników renomy pracodawcy.
B. Popełnienie przez pracownika przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku.
W tym zakresie istotne jest to, że pracownik musi zostać złapany na „gorącym uczynku”, bądź zostać skazany prawomocnym wyrokiem. Np. kamery zarejestrowały dopuszczenie się kradzieży przez pracownika. Domysły i podejrzenia wobec pracownika nie są podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. W tym zakresie istotną kwestią jest bieg terminu . W orzecznictwie podkreśla się, że w razie popełnienia przez pracownika przestępstwa, miesięczny termin na rozwiązanie umowy, rozpoczyna bieg od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o wydaniu prawomocnego wyroku skazującego, choćby już wcześniej upłynął miesięczny termin liczony od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o popełnieniu przestępstwa. W związku z powyższym należy wskazać, iż w tym przypadku termin ten może znacznie się wydłużyć, biorąc za punkt odniesienia moment powzięcia informacji przez pracodawcę o popełnionym przestępstwie.
C. Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Przykładem utraty uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu może być utrata prawa jazdy w sytuacji, w której pracownik jest zatrudniony na stanowisku kierowcy. Utrata musi być obiektywnie zawiniona przez pracownika. W orzecznictwie wskazuje się, że powyższa przesłanka odnosi się nie do samego zawinionego czynu przez pracownika, ale do jego skutków w sferze uprawnień. Wskazać w tym zakresie można na dość stare, ale istotne orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 26 października 1984 r. sygn. I PRN 142/84: „Utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracownik zostanie pozbawiony tych uprawnień z własnej winy, wskutek naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuszczenia się wykroczenia lub przestępstwa. Decyduje w tym wypadku nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych.”
Zwolnienie dyscyplinarne – konsekwencje
Pracownik, który został zwolniony dyscyplinarnie traci możliwość uzyskania dni wolnych na poszukiwanie pracy, traci prawo do zasiłku dla bezrobotnych oraz ewentualnej odprawy na zwolnienie. W przypadku jeżeli pracownik dopuszczając się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków naraził pracodawcę na poważne straty, pracodawca może żądać od niego odszkodowania w postępowaniu cywilnym. Dodatkowo informacja o zwolnieniu dyscyplinarnym zostaje zapisana w świadectwie pracy i nie ulega przedawnieniu.
Zwolnienie dyscyplinarne – co może zrobić pracownik?
Pracownik, który uważa, że został zwolniony bez zachowania okresu wypowiedzenia bezpodstawnie może skierować sprawę do Sądu. W takiej sytuacji ma on prawo żądać przywrócenia do pracy lub otrzymania odszkodowania z powodu bezpodstawnego zwolnienia.
