W niedzielę 11 czerwca 2023 r. odbył się ostatni dzień 60. Krajowego Festiwalu Polskiej Piosenki w Opolu. Na wydarzeniu wystąpiła m. in. Doda, która już kilka dni przed imprezą wzbudziła spore zainteresowanie mediów. W poniedziałek przed planowanym wydarzeniem, za pośrednictwem mediów społecznościowych, roztrzęsiona oznajmiła swoim fanom, iż nie wie, czy da rade wystąpić. Wszystko to miało być spowodowane nieprzyjemną sytuacją, która ją spotkała na próbie – jeden z reżyserów miał dopuścić się niestosownego zachowania. Zgodnie z oświadczeniem piosenkarki, z jego ust padły ponoć wulgarne słowa i obelgi skierowane w jej kierunku. Aspekty prawne, na które można zwrócić uwagę przy okazji zaistniałej sytuacji mogą okazać się niezwykle istotne, gdyż z taką sytuacją może się spotkać każdy z nas w życiu codziennym (np. w pracy). Oczywiście możliwości prawne w tej sytuacji zależą od stosunków prawnych, jakie łączyły Dodę, dlatego przeanalizujemy ją pod kątem kilku wariantów.
Jakie uprawnienia przysługują na umowie o pracę?
W przypadku, gdyby piosenkarka przy okazji omawianej sytuacji pozostawała w stosunku pracy, podlegałaby pod przepisy Kodeksu pracy, który reguluje kwestie mobbingu. Przepis art. 943 § 2 k.p. stanowi, że termin mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Czy w tej sytuacji mamy do czynienia z mobbingiem? Mobbing musi być procesem uporczywym i długotrwałym – podobne sytuacje muszą powtarzać się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Jednorazowe i incydentalne sytuacje nie mogą być uznane za mobbing, a z taką sytuacją mamy do czynienia.
Zatem co we wskazanej sytuacji może zrobić Doda? Omawiany problem należy przenieść na tło zakazu dyskryminacji pracownika, uregulowanego w Kodeksie pracy. I tak, zgodnie z art. 183a § 5 pkt 2 k.p., przejawem dyskryminowania jest niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Kolejne przepisy stanowią, że osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę zakazu dyskryminacji, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Istotną kwestią jest fakt, iż zakaz dyskryminacji, uregulowany w Kodeksie pracy, dotyczy wyłącznie relacji pracownik-pracodawca. Zatem Doda mogłaby skorzystać z uprawnień przysługujących jej na podstawie wskazanego przepisu, tylko i wyłącznie w sytuacji, w której reżyser byłby jej pracodawcą.
Co jeżeli reżyser byłby jej współpracownikiem?
Co prawda, przepisy dotyczące mobbingu obejmują również relacje pracownik-pracownik, jednakże jak już zostało ustalone – jednorazowa sytuacja, która dotknęła Dodę, nie może zostać uznana za mobbing. Co więc można zrobić w takim przypadku? Opisana przez piosenkarkę sytuacja spełnia znamiona naruszenia dóbr osobistych, o których mowa w art. 23 Kodeksu cywilnego. Zgodnie z przytoczoną ustawą, w razie naruszenia dobra osobistego, ten którego dobro zostało naruszone może żądać ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (np. złożenie oficjalnych przeprosin). Dodatkowo może żądać zadość uczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Zatem w przypadku, gdyby reżyser był współpracownikiem Dody, dochodziłaby ona swoich praw na podstawie przepisów o dobrach osobistych.
Jakie uprawnienia przysługują w przypadku działalności B2B?
W przypadku, gdyby Doda współpracowała z reżyserem lub organizatorem imprezy w ramach prowadzonej przez siebie działalności gospodarczej, to również nie zostałaby pozbawiona ochrony prawnej przed takimi sytuacjami. Jednakże w takim wypadku zastosowania nie znajdą przepisy Kodeksu pracy. W relacjach B2B ochronę prawną przed nieprzyjemnymi zachowaniami kontrahentów zapewnia (podobnie jak w przypadku relacji pracownik-pracownik) przepis dotyczący ochrony dóbr osobistych. Dodatkowo, nawet gdyby zachowanie kontrahenta było uporczywe, to nie będzie stanowiło to mobbingu, który dotyczy wyłącznie stosunku pracy. Przepisy o ochronie dóbr osobistych znajdą tutaj zastosowanie niezależnie od częstotliwości negatywnych zachowań.
