Trwa sezon wakacyjno-urlopowy, a tym samym znaczna część pracowników korzysta ze swojego wydłużonego urlopu. Urlop wypoczynkowy jest czasem przeznaczonym na odpoczynek i regenerację, dlatego każda ingerencja w ten okres może być źródłem stresu i niezadowolenia – zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Niemniej w niektórych sytuacjach, szczególnie w przypadku nagłych, pracodawca może być zmuszony do odwołania pracownika z urlopu. W niniejszym wpisie zastanowimy się nad okolicznościami, w jakich to może nastąpić oraz procedurą.
Zasadniczo urlop wypoczynkowy powinien być wykorzystany przez pracownika w całości w sposób nieprzerwany. Niemniej tak jak zostało wskazane wyżej, owszem – pracodawca może przerwać urlop wypoczynkowy. Stosownie do treści art. 167 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może odwołać pracownika z urlopu tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu. Jednocześnie stosownie do § 2, pracodawca jest obowiązany pokryć koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Koszty te to wydatki, których pracownik nie poniósłby, gdyby nie został odwołany z urlopu. Przykładowo, może być to chociażby koszt biletu lotniczego. Wysokość poniesionych kosztów powinien udowodnić pracownik. Może to czynić za pomocą wszelkich środków dowodowych.
Nadmienić należy, że odwołanie z urlopu jest poleceniem. Tym samym, jeżeli jest ono zgodne z prawem, to za jego niewykonanie grożą pracownikowi sankcje przewidziane w Kodeksie pracy aż do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Sprawdź, jak obliczyć ekwiwalent za urlop.
W związku z tym, że ustawodawca w przywołanym wyżej przepisie nie wskazał konkretnych przyczyn (katalogu przyczyn), które to mogą spowodować konieczność odwołania pracownika z urlopu, warto zastanowić się nad przesłankami takiej decyzji. Mianowicie do tych przyczyn zaliczyć możemy:
Przepisy w obowiązującym brzmieniu nie wskazują formy, w jakiej powinno nastąpić odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego ani innej szczegółowej procedury. Zatem możemy przyjąć, że pracodawca może to zrobić zarówno drogą telefoniczną, mailową, jak i za pomocą innych środków łączności.
