Funkcjonowanie określonych firm/podmiotów gospodarczych nie jest wieczne. Często ze względu na różne czynniki finansowe i związane z nimi zmiany na rynku, może dochodzić do przekształceń organizacyjnych a także właścicielskich, których konsekwencją może być przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Procedura ta została określona w art. 231 Kodeksu Pracy.
Czym jest zakład pracy?
Niniejsze pojęcie możemy zdefiniować w następujący sposób: zakład pracy jest to zorganizowana całość, która jest wyodrębniona strukturalnie i składa się z zasobów materialnych oraz niematerialnych, w ramach której zatrudniony jest zespół pracowników. Co istotne to pracodawca, a nie zakład pracy jest stroną stosunku pracy. Zakład jest natomiast traktowany jako całość umożliwiająca funkcjonowanie pracodawcy i zatrudnianie pracowników.
Czym jest przejście zakładu pracy?
Zgodnie z art. 23 §1 k.p.: „W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5”. Ustawodawca określa sytuację przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, nie wskazując jednak czym jest to przejście? Należy zatem odnieść się do orzecznictwa, które określa to jako wszelkie czynności i zdarzenia, powodujące przejście na inną osobę czy inny podmiot zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowej całości bądź części, co zachodzi w sytuacji przejścia składników majątkowych, z którymi związane było zatrudnienie pracowników, w wyniku danej czynności prawnej, zarówno jedno jak i dwustronnej, bądź także zdarzeń takich jak np. dziedziczenie.
Głównym skutkiem przedmiotowego przejścia, jest fakt, że nowy pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, co ma takie znaczenie, że stosunki pracy nawiązane przez poprzedniego pracodawcę, nadal trwają, lecz w miejsce dotychczasowego pracodawcy wstępuje nowy. Nowy pracodawca nie musi zatem wypowiadać dotychczasowych umów o pracę oraz zawierać nowych czy dodatkowych umów. Nie ma także konieczności składania przez pracowników jakichkolwiek oświadczeń.
Czy zatem zmiana pracodawcy odbywa się zupełnie automatycznie?
Otóż nie do końca…Jest to proces wymagający podjęcia szeregu działań z zakresu organizacyjnego, ekonomicznego i przede wszystkim prawnego. W pierwszej kolejności należy mieć świadomość tego, kto odpowiada za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy. Otóż w myśl uregulowania zawartego w §2 art. 231 KP, za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Co to oznacza z punktu widzenia prawnego? Otóż odpowiedzialność solidarna polega na tym, że wierzyciel, w tym przypadku pracownik, może żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, czyli od obydwu pracodawców (poprzedniego i nowego), lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z nich zwalnia pozostałego.
Kolejną ważną kwestią, jest zakaz pomijania związków zawodowych, w sytuacji jeśli takowe organizacje działają u pracodawcy. Stosownie do treści art. 261 ustawy o związkach zawodowych w sytuacji przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca mają obowiązek poinformować na piśmie działających u każdego z nich zakładowych organizacji związkowych o przewidywanym terminie tego przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla swoich pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia tych pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania. Jeżeli dotychczasowy lub nowy pracodawca zamierza podjąć działania dotyczące warunków zatrudnienia pracowników, jest obowiązany do podjęcia negocjacji z zakładowymi organizacjami związkowymi w celu zawarcia porozumienia w tym zakresie w terminie nie dłuższym niż 30 dni od dnia przekazania informacji o tych działaniach. Natomiast, gdy u pracodawców nie działają zakładowe organizacje związkowe, to informacje w wyżej opisanym zakresie powinni oni przekazać na piśmie bezpośrednio swoim pracownikom, o czym wprost stanowi art. 231§ 3 KP.
Z pozycji pracownika, nie zapominajmy, iż terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, możemy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy, co powoduje takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
O czym musi pamiętać pracodawca przy przejściu zakładu pracy?
Będąc pracodawcą, musimy pamiętać o obowiązku zaproponowania pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. mianowanie czy powołanie) nowych warunków pracy i płacy oraz określenia terminu, nie krótszego niż 7 dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. Gdy nie dojdzie do uzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie.
Pamiętać także należy, iż zastosowanie opisywanej procedury nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Na koniec warto też zaznaczyć, iż gdy wynika to z sytuacji finansowej pracodawcy, który nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub zatrudniającym mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu, jednak nie dłużej niż przez okres 3 lat.
