Stosunek pracy nie jest dany raz na zawsze. Jedną z form jego zakończenia jest wypowiedzenie umowy o pracę. Nie ogranicza się ono jedynie do przedstawienia pracownikowi dokumentu i podziękowania za współpracę. Wypowiedzenie umowy o pracę, jak i sama dopuszczalność wypowiedzenia są obwarowane szeregiem warunków oraz gwarancji dla pracownika. Co powinno zawierać wypowiedzenie umowy o pracę? Jakie warunki należy spełnić aby było skuteczne? W jakich sytuacjach pracownik może udać się do sądu pracy? Tego oraz wielu innych praktycznych kwestii dowiedzą się Państwo z niniejszego artykułu.
W przypadku, w którym pracownik nie dopuścił się rażącego naruszenia swoich podstawowych obowiązków, nie popełnił przestępstwa ani nie utracił ze swojej winy niezbędnych uprawnień, stosunek pracy należy rozwiązać z zachowaniem tzw. okresu wypowiedzenia. Jest to czas, przez jaki umowa będzie obowiązywać po złożeniu oświadczenia o jej wypowiedzeniu. Okres wypowiedzenia uzależniony jest od okresu zatrudnienia oraz rodzaju umowy. Okresy wypowiedzenia przy umowie o pracę na czas określony lub nieokreślony wynoszą:
Należy pamiętać również o ochronie przedemerytalnej. Przysługuje ona pracownikom, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego nie pozostało więcej aniżeli 4 lata. W trakcie jej trwania nie można rozwiązywać umowy o pracę za wypowiedzeniem. Jeżeli pracownik należy do działających na terenie zakładu pracy związków zawodowych lub został objęty ich ochroną, należy mieć na względzie również to, aby zamiar rozwiązania z nim umowy skonsultować z organizacją związkową. Związki mają 5 dni na zgłoszenie swoich uwag. Dodatkowo wypowiedzenia nie można wręczyć pracownikowi przebywającemu na urlopie bądź w trakcie innej usprawiedliwionej nieobecności. Wymienione wyżej obostrzenia nie mają zastosowania w przypadku otwarcia likwidacji lub ogłoszenia upadłości.
Gdy upewnimy się już, że możemy złożyć pracownikowi wypowiedzenie, należy zweryfikować je pod kątem spełnienia określonych warunków formalnych.
Wypowiedzenie umowy na czas określony lub nieokreślony powinno przede wszystkim zawierać wskazanie jego przyczyny. Powinna ona odpowiadać faktycznej przesłance rozwiązania umowy. Niedopuszczalna jest sytuacja, w której jako przyczyna wskazana zostanie np. likwidacja stanowiska pracy, a kilka dni po rozwiązaniu umowy, pracownik zobaczy nową osobę na swoim stanowisku, wykonującą te same obowiązki. Zadbać należy również o to, aby przyczyna ta była uzasadniona w sposób zrozumiały. Nie wystarczy wskazanie utraty zaufania do pracownika – należy wyjaśnić z czego ta utrata wynika. Przyczyna powinna być konkretna i odpowiadać indywidualnej sytuacji pracownika.
Jeżeli pracownik należy do zakładowej organizacji związkowej lub jest objęty jej ochroną, w wypowiedzeniu umowy o pracę koniecznie musi się znaleźć ta sama przyczyna, która została przedstawiona związkom zawodowym.
W przypadku, w którym pracodawca naruszy nasze uprawnienia związane chociażby z ochroną przed wypowiedzeniem bądź wypowiedzenie to nie będzie spełniało wymienionych wyżej warunków, pracownik ma prawo w terminie 21 dni odwołać się do sądu pracy od złożonego mu wypowiedzenia.
Pracownik może żądać orzeczenia bezskuteczności tego wypowiedzenia (kiedy okres wypowiedzenia nie dobiegł końca), przywrócenia do pracy (jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu) lub odszkodowania pieniężnego od pracodawcy.
Jeżeli sąd przychyli się do odwołania, może zasądzić od pracodawcy wypłatę zaległego wynagrodzenia za czas od miesiąca do dwóch miesięcy pozostawania bez pracy z powodu wadliwego wypowiedzenia. Nie należy się w takiej sytuacji martwić o staż pracy, gdyż okres pozostawania bez zatrudnienia z powodu wadliwego wypowiedzenia będzie do tego stażu wliczony.
Ocena tego, czy wypowiedzenie jest prawidłowe oraz zostało złożone w odpowiednim trybie często zależy od niuansów, na których omówienie nie znajdziemy niestety tutaj czasu. Jeżeli mają Państwo podobną sytuację, jak ta opisana powyżej, zachęcamy do kontaktu z radcą prawnym Toruń, który specjalizuje się sprawach z zakresu prawa pracy.
