Nierzadko pojęcie molestowania utożsamiane jest z formą przemocy seksualnej, jednak na gruncie przepisów Kodeksu pracy jest to pewna forma dyskryminacji i niekoniecznie musi wiązać się ze wspomnianą przemocą seksualną. W niniejszym wpisie spróbujemy wskazać na to, w jaki sposób pracownik może udowodnić molestowanie w pracy. Zapraszamy do dalszej lektury wpisu.
Na gruncie art. 183a § 5 pkt 2 Kodeksu pracy, molestowanie to przejaw dyskryminacji. Wspomniany przepis stanowi, iż przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie). Wskazuje się, że molestowanie nie musi być długotrwałe – jak ma to miejsce w przypadku mobbingu, który charakteryzuje się dłuższym okresem oraz pewną powtarzalnością działań sprawcy. Co do zasady molestowanie ma charakter epizodyczny.
Molestowanie w pracy może przybierać różne postacie i nie zawsze jest łatwe
do jednoznacznego rozpoznania – czasem zaczyna się od pozornie niewinnych zachowań, które z czasem eskalują. W praktyce są to działania niechciane, naruszające godność pracownika
i przekraczające jego granice. Najczęściej wskazuje się trzy podstawowe formy molestowania: werbalną, niewerbalną oraz fizyczną. Molestowanie werbalne obejmuje m.in. komentarze dotyczące wyglądu, sugestie o podtekście seksualnym, pytania o życie intymne czy szantaż typu „coś za coś”. Forma niewerbalna to np. natrętne wpatrywanie się, dwuznaczne gesty, pokazywanie treści erotycznych lub przesyłanie nieprzyzwoitych wiadomości i zdjęć. Molestowanie fizyczne polega na niechcianym kontakcie cielesnym, takim jak dotykanie, obejmowanie, podszczypywanie, całowanie czy wymuszanie zbliżeń. Każda z tych form może być równie krzywdząca, zwłaszcza gdy jest uporczywa lub wiąże się z przewagą służbową sprawcy. O tym, czy dane zachowanie stanowi molestowanie, decyduje przede wszystkim jego niepożądany charakter oraz naruszenie granic osoby, której dotyczy.
Osoba doświadczająca molestowania winna wyrazić sprzeciw wobec takiego zachowania, najlepiej w sposób werbalny. Oczywiście wszystko zależy od okoliczności danej sprawy, niemniej w przypadku, gdy sprawcą jest współpracownik, warto zgłosić sprawę do bezpośredniego przełożonego. W przypadku osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę – istnieje możliwość zgłoszenie molestowania do Państwowej Inspekcji Pracy lub wystąpić z pozwem do sądu pracy.
Odpowiednio zebrany i wszechstronny materiał dowodowy jest kluczowy dla udowodnienia molestowania w pracy. Podobnie jak we wszystkich sprawach, za dowód w toku postępowania sądowego czy przed Państwową Inspekcją Pracy, mogą służyć m.in. zdjęcia, nagrania, korespondencja mailowa, SMS-y, otrzymane listy czy oświadczenia lekarskie. Dowodem mogą być także zeznania świadków, którzy mają wiedzę na temat molestowania. Co więcej, jako dowód może zostać także przedstawione sprawozdanie detektywa z przeprowadzonych czynności w ramach obserwacji detektywistycznej, jeżeli będzie wynikać z niego, iż pracodawca czy inny pracownik dopuścił się molestowania względem danej osoby. Sprawdź, jak przygotować się do przesłuchania.
Za molestowanie w miejscu pracy pracownik może dochodzić odszkodowania i zadośćuczynienia na drodze postępowania cywilnego. Niemniej nie jest wykluczone, iż sprawca może odpowiadać także na gruncie Kodeksu karnego w przypadku złożenia zawiadomienia o możliwości popełnienia przestępstwa złośliwego naruszania praw pracownika.
Jeśli potrzebujesz porady prawnej, skontaktuj się z radcą prawnym Toruń.
