W prawie pracy zasady dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę są precyzyjnie uregulowane. Dotyczą one zarówno wypowiedzenia umowy w całości, jak i zmiany jej warunków – czyli tzw. wypowiedzenia zmieniającego. W kontekście wypowiedzenia warunków pracy i płacy często pojawia się pytanie, czy pracownikowi przysługuje odprawa. Poniżej wyjaśniamy, w jakich sytuacjach odprawa jest wypłacana pracownikowi oraz jakie zasady obowiązują w przypadku wypowiedzenia zmieniającego.

Jaka odprawa przy wypowiedzeniu zmieniającym?

Tytułem wstępu, wypowiedzenie zmieniające unormowane jest w art. 42 Kodeksu pracy. Pracodawca może zaproponować pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy – na przykład może on zmienić miejsce pracy, wynagrodzenie lub zakres obowiązków. W przypadku, jeśli pracownik przyjmuje nowe warunki, umowa kontynuuje się na zmienionych zasadach. Natomiast jeśli jednak pracownik odmówi przyjęcia zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia, zgodnie z art. 42 § 3 Kodeksu pracy.

Odprawa w przypadku wypowiedzenia zmieniającego przysługuje wówczas, gdy pracownik nie dokona akceptacji nowych warunków pracy lub płacy, niemniej przyczyna ta leży wyłącznie po stronie pracodawcy. Przykładowo, zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku z dnia 16 listopada 2000 r., sygn. akt I PKN 79/00, rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika przy niezmienionych wymaganiach, może być uznane za dokonane wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy i uzasadniać roszczenie o odprawę pieniężną. Wysokość odprawy jest uzależniona od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi ona, zgodnie z art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Kiedy należy się odprawa przy odejściu z pracy?

Tak jak wspomniane zostało wyżej, prawo do odprawy przysługuje pracownikowi w sytuacji, gdy dochodzi do rozwiązania umowy z przyczyn niezależnych od niego w przypadku wypowiedzenia warunków pracy lub płacy. Najczęściej ma to miejsce przy zwolnieniach grupowych lub indywidualnych, które wynikają z trudnej sytuacji finansowej pracodawcy, restrukturyzacji lub likwidacji stanowisk. Zatem odprawa należy się pracownikowi między innymi w następujących przypadkach:

• przyczyny rozwiązania umowy leżą po stronie pracodawcy – pracownikowi przysługuje odprawa, gdy rozwiązanie stosunku pracy jest wynikiem zmian w organizacji pracy, redukcji etatów lub innego rodzaju restrukturyzacji przedsiębiorstwa.
• istotne pogorszenie sytuacji pracownika w wyniku zmiany warunków pracy i płacy,
• pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników – odprawa jest obowiązkowa w zakładach pracy zatrudniających minimum 20 osób.

Warto pamiętać, że odprawa jest jednorazowym świadczeniem, a jej wysokość – jak wspomniano wyżej – zależy od stażu pracy pracownika u danego pracodawcy.

Dowiedz się, co robić, jeśli pracodawca nie zapłacił za nadgodziny.

Kiedy pracodawca nie ma obowiązku wypłaty odprawy?

Ustawodawca przewidział sytuacje, kiedy pracodawca nie jest zobowiązany do wypłacenia odprawy, nawet jeśli dochodzi do zakończenia stosunku pracy. Do takich sytuacji należą:

• Przyczyny rozwiązania umowy leżą po stronie pracownika – odprawa nie przysługuje, jeśli stosunek pracy kończy się na skutek działań pracownika, takich jak dyscyplinarne zwolnienie lub rozwiązanie umowy o pracę z jego inicjatywy.
• Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron – jeśli pracownik i pracodawca zgodzą się na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, a przyczyną rozwiązania nie są zmiany organizacyjne lub finansowe po stronie pracodawcy, odprawa może nie być wypłacana.
• zmiana warunków pracy bez rozwiązania stosunku pracy – jeśli pracodawca dokonuje zmian warunków pracy lub płacy, ale pracownik akceptuje nowe warunki i kontynuuje pracę, nie przysługuje mu odprawa.
• Pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników – w przedsiębiorstwach, które zatrudniają mniej niż 20 osób, przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie mają zastosowania, co oznacza, że odprawa nie jest obowiązkowa.

Czy pracownik może złożyć oświadczenie o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy?

Zasadniczo wypowiedzenie zmieniające dotyczy przede wszystkim pracodawców, zgodnie z przywołanym wcześniej art. 42 Kodeksu pracy. Niemniej pracownik również ma możliwość podjęcia próby wprowadzenia zmian w swojej sytuacji zawodowej poprzez m.in.:

• złożenie wniosku o zmianę warunków umowy, np. o podwyższenie wymiaru wynagrodzenia, awans, zmianę stanowiska lub wymiaru czasu pracy, niemniej pracodawca nie jest zobowiązany do zaakceptowania takich propozycji,
• odmowę przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy – wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.

Reasumując, wypowiedzenie warunków pracy i płacy jest decyzją, którą podejmuje pracodawca, i to do niego należy inicjatywa w zakresie zmian w treści umowy. Pracownik nie może jednostronnie zmienić swoich warunków pracy – jego uprawnienia ograniczają się do składania wniosków lub podejmowania decyzji o zakończeniu stosunku pracy.

Jeżeli potrzebują Państwo pomocy prawnej w swojej sprawie albo mają Państwo pytania – zapraszamy do kontaktu z radcą prawnym Toruń poprzez formularz kontaktowy lub bezpośrednio poprzez telefon / mail.

Zobacz również, jaka odprawa należy się przy likwidacji stanowiska pracy.